Führungskräfte-Coaching: Definition, Ziele und Ablauf

Definition

Führungskräfte-Coaching ist eine der wirksamsten Methoden zur Entwicklung der Führungspersönlichkeit und ihrer Management- und Führungskompetenzen, damit Führungskräfte einen überzeugenden Beitrag zum (wirtschaftlichen) Erfolg ihrer Organisation leisten. Es ist eine rentable Investition in die Zukunft.

Die folgende Abbildung zeigt unseren Leitfaden (Ablauf) für ein wirksames Führungskräfte-Coaching:

Führungskräfte-Coaching: Leitfaden

Abbildung 1: Leitfaden für ein Führungskräfte-Coaching des Instituts für Management-Innovation
(Erläuterung siehe Kapitel Coaching-Leitfaden)

Worum geht es beim Führungskräfte-Coaching?

Es geht um die Kernaufgaben guter Führung und die optimale Erfüllung der Anforderungen an heutige und zukünftige Führungskräfte. Die Praxis zeigt, dass die erfolgreichsten Führungskräfte und Unternehmer ...

  • ... das „Handwerk“ der Führung beherrschen (siehe Kernkompetenzen des Managements),
  • ... durch ihre Persönlichkeit, insbesondere ihre Vorbildfunktion, ihr Team motivieren und folglich
  • ... anspruchsvolle Ziele in (wirtschaftlich) messbare Resultate umsetzen (Umsetzungskompetenz).

Wegen der nahezu unendlichen und verwirrenden Ratgeberliteratur, empfehle ich, sich auf diese Kernaufgaben zu fokussieren. Das bestätigen zahlreiche empirischen Studien und unsere eigene Befragung von rund 30.000 Fach- und Führungskräften im Auftrag eines großen süddeutschen Automobilherstellers. Titel der Studie: "Best Practice in Leadership Development" (siehe dazu die Seite Publikationen und die Präsentation.

Außerdem empfehle ich die die Evergreen Studie der Harvard Business School. Aus einigen Hundert "Erfolgsfaktoren" wurden Empfehlungen herausgearbeitet, die in der Praxis tatsächlich funktionieren ("What Really Works").

Aus diesen Erkenntnissen wurde der folgende Coaching-Leitfaden entwickelt und inzwischen einige hundert Male angewendet (siehe Referenzen).

Leitfaden für das Führungskräfte-Coaching

In einem vorbereitenden, für Sie kostenlosen Vorgespräch, besprechen wir das auf Ihre Bedürfnisse fokussierte Konzept, das sich an dem folgenden Leitfaden orientiert (siehe auch Abbildung 1):

(1) Ist-Analyse

Entscheidend bei der Analyse der Ausgangssituation ist die Frage, wie gut Ihre Kompetenzen, Werte und Persönlichkeitsmerkmale zu den Anforderungen an Ihre Leistungen passen. Dabei unterscheiden wir drei Verantwortungsebenen: (1) unteres, (2) mittleres und (3) Top-Management.

Ihr Stärken-Schwächen-Profil im Vergleich zu anderen Führungskräften können Sie (vorab) online ermitteln:

Die Anforderungen unterscheiden sich je nach Führungsebene. Darauf können wir an dieser Stelle nicht eingehen. Es gibt dennoch einige Gemeinsamkeiten für das Führungskräfte-Coaching. Wir werden gemeinsam (als Sparringpartner) Antworten auf folgende Fragen erarbeiten:

  • Wie ist Ihr Verantwortungsbereich definiert?
  • Mit welchen Kennzahlen oder Kriterien werden die Leistungen Ihres Verantwortungsbereichs beurteilt? 
  • Welche Kompetenzen (Stärken) benötigen Sie selbst und welche ihre Mitarbeiter, um die Ziele optimal umzusetzen?
  • Wie gut passen die geforderten Leistungen zu Ihrer Persönlichkeit, Ihren Werten und persönlichen Zielen, und wo besteht konkreter Veränderungsbedarf?

Besonders wichtig ist es dabei, zwischen Kompetenzen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen zu unterscheiden. Der Grund: Kompetenzen kann man einfacher und schneller verändern oder erlernen als Werte (wesentlich schwieriger) und Persönlichkeitsmerkmale (am schwierigsten). Diese sind - offen gesagt - meistens der limitierende Faktor für bestimmte Aufgaben. 

Das hat auch Volksmund erkannt und sagt, man werde aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen. Persönlichkeitsmerkmale und Werte sollte man daher als Auswahlkriterien verwenden. Zu diesem Thema empfehle ich den Link: 360 Grad Beurteilung von Führungskräften in der Praxis.

Das Ergebnis dieser Stärken-, Schwächen und Potenzialanalyse ist der erste Baustein für Ihren Persönlichen Entwicklungsplan, den Sie mit Ihrem disziplinarischen Vorgesetzten besprechen sollten. Die daraus resultierenden Zielvereinbarungen sollten neben den Sachzielen auch Verhaltensziele umfassen und in Ihre Karriereplanung integriert werden.

Auf Qualität des Führungskräfte-Coachings achten 

Es geht um schwerwiegende persönliche, berufliche und finanzielle Entscheidungen. Daher verwenden wir für die Ist-Analyse nur validierte Testverfahren und Methoden der Führungskräfteentwicklung nach der DIN-Norm 33430.

Beispiele finden Sie auf den Seiten

(2) Ziele und Perspektiven

Ohne klare und sinnvolle Ziele und Perspektiven sind (motivierende) Erfolgserlebnisse kaum möglich. Wenn Sie wollen, dass andere Menschen Ihnen folgen, müssen Sie selbst Ziele haben und Perspektiven bieten. Dafür gibt es den am häufigsten missverstandenen und missbrauchten Begriff "Vision".

Ziele und Perspektiven sind zugleich Quellen der so genannten positiven Energie (im Gegensatz zur negativen Energie, die ihre Kraft aus Angst und Zwang schöpft).

Bei diesem Thema entwickeln wir (als Sparringpartner) ein klares Bild (Vision) Ihrer beruflichen, geschäftlichen und außerberuflichen Zukunft. Keine Führungskraft kann langfristig erfolgreich sein, wenn der außerberufliche Bereich ein Chaos ist. Daher erarbeiten wir Maßnahmen für ein ganzheitliches Selbstmanagement.

Ein zentrales Thema ist Ihre Karriere. Die traditionelle Führungskräfteentwicklung kennt im Wesentlichen nur die Fach- und Führungslaufbahn. Manchmal wird auch die Projektlaufbahn diskutiert. In der Praxis wurden bislang acht verschiedene Karrieremöglichkeiten empirisch nachgewiesen. Welche dieser Möglichkeiten kommt für Sie oder Ihre Mitarbeiter in Frage?

Welche berufliche Entwicklung passt am besten zu Ihren Persönlichkeitsmerkmalen, Werten und Kompetenzen (und der Ihrer Mitarbeiter)? Siehe dazu die Seite "Die sieben Alternativen zur Führungslaufbahn." Mit anderen Worten: Nur wenige Ihrer Mitarbeiter kommen für die Führungslaufbahn in Frage. Sie benötigen sinnvolle und zugleich motivierende Alternativen dazu.

Abbildung 2: Berufliche Perspektiven (Karriere) für Sie und Ihre Mitarbeiter, damit sie Ihnen folgen

(3) Maßnahmen zur Umsetzung Ihrer Ziele

Bei allen Zielen, die Sie verfolgen, müssen Sie Widerstände überwinden und sich (gegen Konkurrenten) durchsetzen. Dazu brauchen Sie Macht, Einfluss, Energie (Motivation). Hinzu kommt Widerstandskraft (Resilienz), um unvermeidliche Niederlagen und Enttäuschungen "unbeschadet" zu überwinden. Hinzu kommen körperliche und geistige Fitness. Daraus resultieren folgende Fragen, auf die wir im Sparring Antworten und konkrete Maßnahmen erarbeiten werden:

  • Was motiviert mich selbst, und was motiviert meine Mitarbeiter? (Was den einen zu Höchstleistungen motiviert, kann den andern total frustrieren).
  • Wie beeinflusse ich das Verhalten meiner Mitarbeiter, damit sie die Erwartungen erfüllen?
  • Welche Methoden der Ausübung von Macht passen am besten zu mir, und wie reagiere ich auf die Machtausübung durch Andere? 
  • Wie kann ich einerseits emotionale Niederlagen und Frustration überwinden und andererseits ein positives Betriebsklima schaffen? 

Zu diesem Thema empfehle ich folgende Links:

und die folgende Publikation der Harvard Business School:

(4) Erfolgskontrolle

Häufig ist es so, dass Führungs- und Nachwuchskräfte an einem Seminar zum Thema Führung "erfolgreich" teilnehmen, vom Trainer begeistert sind, an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und - in alte Gewohnheiten zurückfallen. Besonders problematisch ist dabei, dass alle höchst zufrieden sind. Der Personalentwickler hat offensichtlich den "richtigen" Seminaranbieter ausgesucht; der Trainer erhielt gute Beurteilungen („Smile Sheets“)  und das Management ist zufrieden, weil es in den Nachwuchs investiert hat. Scheinbar perfekt, weil alle zufrieden sind, obwohl sich nicht viel verändert.

Das ist bei unserem Führungskräfte-Coaching anders. Das Prinzip lautet: Ergebnis- statt Input-Orientierung. Wir empfehlen den folgenden Prozess:

  • Feststellung der Leistung (gemessen mit KPIs) und Erarbeitung eine Stärken-Schwächen-Profils in einem 360-Grad-Feedback (oder Varianten mit 180 oder 270 Grad)
  • Erarbeitung eines Entwicklungsplans für den eigenen Verantwortungsbereich und der dazu notwendigen Kompetenzen
  • Coaching zur Verbesserung der ergebnisrelevanten Kompetenzen
  • Überprüfung der Kompetenzen und Leistungen nach einigen Monaten durch ein erneutes 360-Grad-Feedback
  • Ableitung von Konsequenzen und Maßnahmen mit dem Ziel der Leistungsverbesserung.

Tipps: Die 10 häufigsten Fehler von Führungskräften vermeiden und Integrität stärken

Beispiele für mögliche weitere Themen im Führungskräfte-Coaching

Fehler und Fehlverhalten

  • Es fehlt ihnen an Energie und Begeisterung
  • Sie geben sich mit ihrer eigenen mittelmäßigen Leistung zufrieden (objektiv gesehen)
  • Sie haben keine überzeugenden Ziele und Perspektiven (trotz Aktionismus)
  • Ihre Entscheidungen orientieren sich stärker an subjektiven Interessen und alten Gewohnheiten als an der gemeinsamen Aufgabe und Herausforderung
  • Sie legen keinen großen Wert auf Zusammenarbeit und Förderung von Fähigkeiten
  • Sie formulieren Erwartungen gegenüber Anderen, halten sich selbst aber nicht daran
  • Sie sperren sich gegen Veränderungen, neue Ideen oder andere Meinungen
  • Sie lernen nicht aus Fehlern beim Umgang mit Anderen
  • Sie schaffen es nicht, ein positives Arbeitsklima und konstruktive zwischenmenschliche Beziehungen zu schaffen
  • Sie versäumen es, die Stärken und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu entwickeln (und schaden sich selbst und dem Unternehmen durch mangelnde Produktivität).

Fazit: Die Ursache ist ein Mangel an menschlicher Reife und Integrität.

Integrität: Was ist das, und woran erkennt man sie?

Die Führungskraft (und nicht nur sie) ...

  • … bringt Aufgaben konsequent zu Ende (auch unter schwierigen Umständen)
  • … hält ihre Versprechen (auch wenn sie ihr unwichtig erscheinen)
  • … gibt eigene Fehler zu und lernt daraus (erkennbar)
  • … Worte und Taten stimmen überein (statt „Wasser predigen und Wein trinken)“
  • … hält sich an rationale (sinnvolle) Spielregeln und Prinzipien
  • … trifft nachvollziehbare Entscheidungen (auch wenn sie intuitiv entstanden sind)
  • … lebt ihre Werte (die auch für Andere sichtbar sind)
  • … steht zu ihren Überzeugungen (auch wenn sie mit Nachteilen verbunden sind)
  • … zeigt Mut (Zivilcourage) unabhängig von Personen und Situationen.

Die Führungspersönlichkeit als Vorbild: die vier Säulen des Charakters

Für Führungskräfte ist es eine besondere Herausforderung, Menschen mit Charaktereigenschaften in der rechten Spalte der nachfolgenden Grafik umzugehen. Auch im Führungskräfte-Coaching ist das eine spannende Aufgabe.

Wir alle kennen solche Menschen, die durch eine passive Konsumhaltung, opportunistische Anpassung, frustrierte Hilflosigkeit, aggressive Feindseligkeit oder selbstsüchtigen Egoismus negativ auffallen.

Die nachfolgende Grafik zeigt einen Überblick über die vier Dimensionen des neuen, um rund 6.000 Personen validierten Persönlichkeitstest. Sein Name: Gießener Inventar der Persönlichkeit. Die wissenschaftliche Publikation folgt demnächst.

Die Online-Version können Sie unter dem folgenden Link ausprobieren: Neuer Persönlichkeitstest für Fach-und Führungskräfte. Auf der Seite finden Sie auch die Angaben zur Validität und Reliabilität.

Führungspersönlichkeit - die vier Säulen des Charakters

Abbildung 3: Persönlichkeit: die vier Säulen des Charakters
Gießener Inventar der Persönlichkeit (c) Prof. Dr. Waldemar Pelz

Fazit